GÜNCEL YAZILAR

“İnsan Kaynakları Yönetimi Ve Yetkinlikler”

6

Globalleşme ve yoğun rekabet ortamı ile birlikte “insan” işletmeleri birbirinden ayıran en önemli kaynak olarak karşımıza çıkmaktadır. İşletmelerin sahip oldukları insan kaynağını en etkin şekilde değerlendirebilmeleri için, işletme politika ve hedefleri doğrultusunda modern insan kaynakları yönetimi uygulamalarını benimsemeleri gerekmektedir. Modern insan kaynakları yönetimi uygulamaları ise klasik personel yönetiminin ötesinde, insan kaynakları politikalarına yön veren, çözüm odaklı ve etkileri uzun döneme yayılmış pek çok yeni uygulamayı da içermektedir. İşletmelerin politika, hedef ve stratejileri ile uyumlu olarak; planlanma, seçme ve yerleştirme, eğitim, performans, ücret ve kariyer yönetimi gibi pek çok fonksiyonu yapılandırması gerekmektedir. Bu uyumun sağlanmasında modern insan kaynakları yönetimi sistemlerinin temelini oluşturan yetkinlikler ön plana çıkmaktadır.

Spencer ve Spencer (1993)’a göre yetkinlik; bir işte üstün performans göstermek için gereken bilgi, beceri, güdü, tutum ve kişisel özelliklerden oluşan temel karakteristiklerdir. Tüm bu temel karakteristikler modern insan kaynakları yönetiminde; işe alım mülakatlarında seçim kriterlerinin belirlenmesi, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, işgören becerilerin planlanması, performans görüşmelerinin yapılandırılması, kariyer planlarının hazırlanması, ücret aralıklarının tespit edilmesinde belirleyici olarak karşımıza çıkmaktadır. Dolayısıyla iş ile işgörenlerin uyumunun sağlanması için yetkinliklerin doğru olarak belirlenmesi şarttır. Örneğin, işletme çalışanlarının yetkinliklerinin bilinmediği veya doğru olarak belirlenmediği bir işletmede, istihdam edilmek üzere ne tür vasıflara sahip işgörenlere ihtiyaç duyulduğu bilinemez, dolayısıyla sağlıklı bir seçme – yerleştirme de yapılamaz. Yine yetkinlikler ile birlikte iş gereklerinin ve iş tanımlarının bulunmadığı işletmelerde işgörenlerin ne tür eğitim programlarına ihtiyaçları olduğunu saptamak, işgörenlerin başarılarını ölçmek ve işgörenlerin yaptıkları işleri sağlıklı bir şekilde ücretlendirebilmek de söz konusu değildir (Özışık, 2002).

Son yıllarda oldukça sık gündeme gelen yetkinlikler tüm insan kaynakları süreçlerini şekillendirmek için kullanılabilmektedir. İyi yapılandırılmış yetkinlik bazlı insan kaynakları yönetimi uygulamalarının işletme performansına olumlu yönde katkı yaptığı, bu sistemlerin çalışanların yetenek, beceri ve bilgilerini geliştirdiği, motivasyonu, iş tatminini ve iş performansını artırdığı bilinmektedir. Ancak uygulamalarda karşılaşılan aksaklıklar yetkinlik bazlı bu sistemlerde göz ardı edilen önemli noktaları ön plana çıkarmaktadır (Kızıldağ, 2003):

-Yetkinlikler belirlenmeden önce işletmelerin kendi politikalarını, hedeflerini, stratejilerini ve beklentilerini çok iyi tanımlamaları gerekmektedir. Başka bir işletmede çok başarılı olmuş bir yetkinlik modelinin hiçbir araştırma ve analiz yapılmadan farklı bir işletmede uygulanmaya çalışılması, bu uygulamaların başarısızlıkla sonuçlanmasına sebep olacaktır. Bu nedenle öncelikle işletmedeki tüm pozisyonlar için gerekli yetkinliklerin belirlenerek uygun davranış göstergelerinin oluşturulması gerekmektedir.

-İşletme kendi yapısına uygun yetkinlikleri belirlerken, üst yönetimden başlayarak yetkinliklerin ne anlama geldiğini ve niçin yetkinlikler üzerinde sistem kurulmaya çalışıldığını çok iyi anlamalıdır. Yine yetkinlikler belirlenirken tüm çalışanların katılımı sağlanmalı, tanımlamalar yapılırken dikkatli davranılmalıdır.

-Yetkinliklerin çalışanlara verilen bir not, değerlendirme yapılan bir karne olmadığı, yetkinliklerle kişinin doğrudan değerlendirilmediği ya da yetkinliklerin ilgili pozisyonda halen çalışmakta olan kişinin özelliklerini göstermediği bilinmelidir. Yetkinliklerle işletmedeki pozisyonlarda üstün performans elde edebilmek için gerekli özellik, bilgi ve becerilerin belirlendiği anlaşılmalıdır.

-Yetkinlik bazlı insan kaynakları yönetimi sistemi uygulamalarının bir defa oluşturulduktan sonra sürekli kullanılamayacağı, dönem dönem işletmenin ihtiyaçları ve çevresel faktörler dikkate alınarak gözden geçirilip yenilenmesi ve geliştirilmesi gerektiği bilinmeli, uygulamalar gerektiğinde revize edilmelidir.

İşletmelerde değer yaratmanın temelinin insan kaynaklarına dayandığı günümüz rekabet koşullarında, yetkinlikler her bir işletmenin politika, hedef ve stratejileri paralelinde belirlenmelidir. Hiçbir analiz yapılmadan şablon haline getirilmiş veya başka işletmelerden uyarlanarak alınmış yetkinliklerin, başta insan kaynakları uygulamaları olmak üzere işletmedeki sistemlerle uyum sağlaması beklenmemelidir. Doğru ve ihtiyaca uygun olarak yapılandırılmamış yetkinliklerin başarısızlık kazanma ve maliyet artışında; doğru ve ihtiyaca uygun olarak yapılandırılmış yetkinliklerin ise stratejik başarı kazanma ve verimlilik artışında kilit unsur olduğu unutulmamalıdır.

KAYNAKÇA

Kızıldağ, D. (2003). İnsan Kaynakları Süreçlerinin Yeniden Yapılandırılması: Bursa’da Faaliyette Bulunan Büyük Ölçekli İşletmelere Yönelik Görgül Bir Çalışma. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Uludağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bursa.

Özışık, G. (2002). Personel Araştırmaları ve İşgören Seçme Süreci. Literatür Yayıncılık, İstanbul.

Spencer, L.M ve Spencer, S.M. (1993). Competence at Work. John Wiley & Sons, New York.